Rīga 1°C, mākoņains, bez nokrišņiem, R vējš 2m/s
Sestdiena, 2024. gada 20. aprīlis 02:45
Vārda dienas: Mirta, Ziedīte
Ņemot vērā saņemtos jautājumus un papildus jau iepriekšpieejamajai informācijai dažādos kanālos, tajā skaitā LPS “InfoLoga” speciālizlaidumā (šeit https://www.lps.lv/uploads/magazine_module/InfoLogs%202020%2014_2lsBuByKSl.pdf), izklāstītājam, akcentējam:
Darba likumā (74. pants) definēts, kas ir dīkstāve, – “darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības”. Darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atalgojumu par dīkstāves laiku, izņemot, ja dīkstāve radusies nodarbinātā vainas dēļ.
Jāuzsver, ka, pirms lemt par dīkstāves noteikšanu vai nenoteikšanu, svarīgi ir apsvērt visus risinājumus un iespējas, ko nosaka Darba likums. Tas paredz vairākus risinājumus (instrumentus), kas jau ir izklāstīti iepriekš, tajā skaitā “Infologa” speciālizlaidumā.
Viens no risinājumiem, kas vēlreiz jāuzsver, ir darbinieka norīkošana darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai (Darba likuma 57. pants). Darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītās sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā. Tātad šo risinājumu var izmantot, kad ārkārtas apstākļi radījuši nepieciešamību pēc tūlītējiem citiem darbiem.
Darba likums gan nosaka ierobežojumu termiņā: darbinieka nodarbināšana neparedzētos darbos var būt ne ilgāk par vienu mēnesi gada laikā, savukārt dīkstāves gadījumā norīkošana neparedzētos darbos – ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā.
Gads šīs normas izpratnē nav kalendārais gads, bet gan laika posms, kas skaitāms no brīža, kad darbinieks jau vienreiz nodarbināts neparedzētā darba veikšanai, līdz nākamajai reizei, kad uzņēmumā ir radušās sekas, kuras jānovērš.1
Atbilstoši tiesību normai darba devējs darbinieku var norīkot bez viņa piekrišanas ar vienpersonisku rīkojumu: nav jānoslēdz atsevišķa vienošanās vai jāveic grozījumi darba līgumā.2
Vienlaikus jāņem vērā izņēmums, kas noteikts Darba likuma 99. pantā attiecībā uz grūtnieces darba režīmu.
Informējam arī, ka tika apspriesta iespēja dot pašvaldībām un pašvaldību kapitālsabiedrībām tiesības ārkārtas situācijas laikā samazināt darba samaksu līdz 75% no atalgojuma darbiniekiem, kuri Covid–19 dēļ atrodas dīkstāvē. Tas neguva akceptu.
Uzdodot jautājumu pašvaldībām par labo pieredzi un piemēriem šajā ārkārtas situācijā, ar ko varētu padalīties, secināms, ka pieredze ir dažāda un tiek izmantota virkne Darba likumā esošo risinājumu, tajā skaitā, piemēram, darbiniekiem ar rīkojumu tiek noteiktas dīkstāves, pamatojoties uz Darba likuma 57. panta pirmo un otro daļu, t. i., darbinieku dīkstāves laikā norīko veikt darba līgumā neparedzētus darbus, piemēram, automobiļa vadītājs veic remontstrādnieka vai labiekārtošanas strādnieka darbus.
Jāatzīst, ka visi šie risinājumi ir samērā īslaicīgi un, ja ārkārtējā situācija būs ilgstoša, nāksies rast jaunus risinājumus.
Iespējams arī, ka kādā jomā regulējums var tikt mainīts vai kādi ierobežojumi atcelti un darbinieks var būt atkal nepieciešams.
1 Darba likums ar komentāriem, 2020. gads, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība.
2 Turpat.
Laikraksta redakcija atrodas Mazā Pils ielā 1, Rīga LV-1050
Redakcijas e-pasta adrese: [email protected]
Lursoft laikrakstu bibliotēkā pieejami raksti no 01.01.2018 līdz 20.08.2021